5月17日，譚旭光“炮轟”濰柴職能管理部門(mén)的講話(huà)全文爆出！這是一篇遲到了一周的講話(huà)全文?？磥?lái)老譚覺(jué)得問(wèn)題還沒(méi)討論清楚、爭論明白！

5月8日至9日，2天時(shí)間，15個(gè)職能管理部門(mén)，參會(huì )人員展開(kāi)相互“炮轟”，老譚全程坐鎮

本著(zhù)“對事不對人”“不要面子要里子”“治病加救人”的原則，譚旭光認為這場(chǎng)壓力測試效果非常好，“充分暴露深層次的問(wèn)題”！

“軟”問(wèn)題暴露的是管理思想、作風(fēng)中的“疾病”，“硬”問(wèn)題則揭開(kāi)了管理方法和制度上的“缺陷”

可以說(shuō)，這次講話(huà)扎出了血，更深入到了骨髓；表面炮轟職能管理部門(mén)，實(shí)則暴露了集團管理的普遍問(wèn)題和主要矛盾。老譚認為，“職能管理部門(mén)和人員‘久病纏身’嚴重影響到企業(yè)高速運行的生態(tài)”。結合近期老譚的系列講話(huà)，我看到了濰柴高速運行中的3大矛盾：

1.優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化、企業(yè)家精神和落后的管理思想、管理方法之間的矛盾；

2.龐大資源實(shí)力、高速發(fā)展的國際化集團和陳舊機制、工具人之間的矛盾；

3.收入再分配中的公平與均等的矛盾。

很明顯，這三大矛盾的主要方面都在管理方面，抓住管理這個(gè)矛盾的主要方面關(guān)系到公司能否保持文化、資源、人事優(yōu)勢，實(shí)現可持續發(fā)展。而抓職能管理部門(mén)則是抓到了矛盾的核心之核心！如老譚所言：“職能管理部門(mén)是激發(fā)企業(yè)生命力、競爭力、生產(chǎn)力的重要抓手！”

矛盾一

企業(yè)邁向百年必須做好文化傳承，打造價(jià)值觀(guān)高度統一的管理團隊。在4月18日召開(kāi)的一次領(lǐng)導干部會(huì )議上，譚旭光就強調，“在干部新老交替的關(guān)鍵時(shí)期，文化的統一和傳承是一切的根本”。而5月份，老譚就親自參加了2場(chǎng)基層工會(huì )主席座談會(huì )、基層共青團干部座談會(huì )，一個(gè)是離普通員工最近的組織，一個(gè)是離青年員工最近的組織。5月4日，老譚還單獨抽時(shí)間組織了一場(chǎng)青年員工對話(huà)會(huì )。很明顯，從高層到基層，從老到青，盡快破除企業(yè)文化傳承的障礙一直是老譚的心病。

5月4日，譚旭光結合自己45年的奮斗經(jīng)歷，向青年員工分享了人生感悟。

濰柴不是沒(méi)有優(yōu)質(zhì)的文化，而是傳承的方法、溝通的方式出了問(wèn)題。例如，在傳統的企業(yè)文化和引進(jìn)制度流程之間，很容易出現兩張皮的現象，文化的精髓沒(méi)有融入到流程的執行，一切講流程，責任攤大餅，攤的越平越?jīng)]人負責，喪失了企業(yè)文化的靈魂；企業(yè)文化的傳播與時(shí)代存在差距，尤其是怎樣解決80、90以及00后的融入問(wèn)題、歸屬問(wèn)題；而企業(yè)決策信息和員工理解不對稱(chēng)之間的矛盾，或許表現得更為明顯，直接影響了認同感和執行力。

矛盾二

躲避矛盾掩蓋了冰山下的巨大危機！大企業(yè)、官僚體制下最容易滋生工具人。老譚講得，企業(yè)的人不敢“硬剛”了，不主動(dòng)創(chuàng )新了，遇到問(wèn)題躲著(zhù)走，“部門(mén)長(cháng)害怕得罪公司領(lǐng)導，科長(cháng)害怕得罪部門(mén)長(cháng)，遇到矛盾躲著(zhù)走，領(lǐng)導說(shuō)啥就是啥，只要領(lǐng)導簽了字，不管對錯都要辦”，這是大企業(yè)的通病，每一個(gè)人甘于內卷了，躺平了，管理細胞徹底死掉了。

“過(guò)去是老牛拉大車(chē)，現在都是復興號動(dòng)車(chē)組了，時(shí)速達到400公里，是非常復雜的系統工程，管理難度是幾何級的增長(cháng)?！痹诶献T看來(lái)，從幾個(gè)億的濰坊柴油機廠(chǎng)到現在的五千億級跨國集團，濰柴的管理已經(jīng)被遠遠甩在身后，尤其是職能管理部門(mén)沒(méi)有跟上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，沒(méi)有發(fā)揮火車(chē)頭的引領(lǐng)帶動(dòng)作用，知識陳舊、方法落后、被動(dòng)適應。

另外，如何充分發(fā)揮濰柴龐大的資源優(yōu)勢同樣迫切?？梢哉f(shuō)，老譚已經(jīng)為公司構筑起強大的產(chǎn)業(yè)資源和核心技術(shù)優(yōu)勢，剩下的只是時(shí)間和自我超越的問(wèn)題?，F在是站在巨人的肩膀上，管理資源、利用資源、實(shí)現技術(shù)的升級再造，這就需要集成創(chuàng )新、鏈合創(chuàng )新能力。最近老譚提的“戰略科學(xué)家”的概念非常好，創(chuàng )新是一個(gè)龐大復雜的系統工程，不僅需要技術(shù)思維，更需要系統工程管理思維，尤其是像濰柴這樣的大兵團作戰，科技領(lǐng)導能力非常重要。這同樣回到了管理思維問(wèn)題。

矛盾三：

平均主義的陋習和機制是制約國企創(chuàng )新的最大頑疾。20多年前，濰柴就完成了三項制度改革，實(shí)施技術(shù)系統評聘分開(kāi)，用市場(chǎng)化的機制來(lái)打破平均主義。直到今天，老譚依然在和平均主義作斗爭。這次講話(huà)，老譚直指考核標準和薪酬體系的弊病，“長(cháng)期存在用人能力失察、考核失效、薪酬繁雜、指標偏離等問(wèn)題”。

在不久前召開(kāi)的濰柴集團2021年度科技激勵表彰大會(huì )上，老譚拿出6441萬(wàn)元獎勵科研功臣，注意這次獎勵不受職級限制，而是以貢獻為標準，嚴格控制，精準激勵。老譚還強調要徹底解決長(cháng)期以來(lái)的科技“官僚統治”模式，讓技術(shù)專(zhuān)家有話(huà)語(yǔ)權、決策權，鼓勵科研人員走科學(xué)家路線(xiàn)、工程師路線(xiàn)，以專(zhuān)家為榮、樹(shù)專(zhuān)家權威。這就是激勵模式、收入再分配所起的指揮棒作用，從“哄著(zhù)干”到“搶著(zhù)干”，又能消滅“羨慕嫉妒恨”和“紅眼病”。

結語(yǔ)

當然，矛盾是長(cháng)期存在和動(dòng)態(tài)發(fā)展的，矛盾不可能消除，關(guān)鍵是敢于認識矛盾、分析矛盾，改造矛盾，將刀刃向內、自我革命常態(tài)化。如今，濰柴的職能管理部門(mén)成了矛盾的集中爆發(fā)點(diǎn)，也是解決矛盾的重要著(zhù)力點(diǎn)。不得不佩服老譚的管理哲學(xué)，能時(shí)刻保持清醒，又能準確把握航向！敢抓敢管！能抓善管！